Assessment Centre
Pozvali vás na výběrové řízení a zjistili jste, že bude veden formou Assessment Centre? V dnešním článku Vám přiblížíme, na jakém principu tento výběr funguje, co obnáší a co se snaží náboroví pracovníci o kandidátovi zjistit.
Jedná se o výběrovou metodu, která je považována za jednu z nejvíce objektivních. Je to proto, že v jeden čas má zaměstnavatel možnost interagovat s více lidmi/kandidáty najednou, ti prochází různými úkoly a v procesu je také více hodnotitelů.
Pro představu Assessment centre (z anglického „to assess“ – ohodnotit, odhadnout, centre – ústředním bodem vyhodnocení je uchazeč). Jde o programy, které se zaměřují na simulaci daných situací či kompetencí pro dané pracovní místo. Cílem tohoto programu je vyhodnotit potenciál kandidáta i to, jak by zapadl do skupinové dynamiky týmu, který hledá novou posilu. Jednotlivé postupy Assessment Centre obsahují primárně skupinové nebo individuální modelové situace, rozhovory a testování (např. AJ, PC či psychometrii). Součástí modelových situací jsou tzv. pozorovatelé, kteří mohou být interní či externí a jejich úkolem je hodnotit výkon zúčastněných uchazečů o pracovní místo. Počet účastníků se pohybuje kolem 6 – 12 osobami a délka trvání výběrového řízení je několik hodin. Po každém úkolu v procesu zůstávají jen úspěšní kandidáti. Na konci dne zůstávají v procesu ideálně 1-3 úspěšní kandidáti mezi kterými si zaměstnavatel vybírá toho nejvhodnějšího.
Výsledkem Assessment Centre je podrobná zpráva obsahující informace o znalostech a dovednostech jednotlivého kandidáta, zda je vhodný na danou pracovní pozici. Výstup je velmi cenný/užitečný také kandidátům, kteří tak mohou dostat opravdu konkrétní zpětnou vazbu, která jim může pomoci v další rozvoji.
Aby tato forma výběru fungovala správným způsobem, má svá jasná pravidla na straně firmy:
- jsou dopředu definovaná kritéria a měřitelné kompetence
- během AC bude použito několik výběrových metod
- výběrového řízení se účastní několik vyškolených pozorovatelů/hodnotitelů
I tato situační zkouška má své plusy a mínusy. Mezi výhody patří jednoznačně komplexnost hodnocení, reálnost situací, vysoká spolehlivost, platnost a na závěr atraktivita pro zúčastněné kandidáty. Nevýhodami Assessment Centre je náročnost na přípravu, čas a počet pozorovatelů a dále jejich řádné vyškolení.
Metoda AC je vhodná zejména pro ty pozice, které jsou od podstaty o interakci s interním či externím zákazníkem – sales, marketing, HR, zákaznická péče apod. AC je také skvělá metoda při výběru lídrů a manažerů, tedy pozic, kde je komplexní odpovědnost za lidi/tým a daný proces. Metodu lze uplatnit i v jiných případech, ale je třeba brát v potaz okolnosti, např. u pozic vysoce expertních se daní lidé na trhu mnohdy velmi dobře znají a ‚náhodné‘ setkání na AC nemusí být nikomu příjemné ani vhodné.
