Ověřování referencí
Ne každý personalista dá jen na dobrý dojem z pohovoru a jsou oblasti, které se nedají posoudit ani sebelepším strukturovaným pohovorem. Jako např. zda uchazeč skutečně řádně plnil své pracovní povinnosti, jak vycházel s týmem nebo nadřízeným, jaká byla jeho absence nebo jestli neměl nějaký vážný pracovní přestupek (alkohol, atd.)?
Z tohoto důvodu si chce personalista schopnosti a dovednosti uchazeče o zaměstnání ověřit u bývalých zaměstnavatelů a potvrdit si, zda je vhodným kandidátem pro nabízenou pracovní pozici. Jde o doplňkovou výběrovou metodu, která dobře poslouží k dotvoření celkového obrazu a svůj význam má zejména v pokročilejší fázi výběrového řízení. Personalista uchazeče již lépe zná a může vznést konkrétnější otázky na potřebné kompetence a nikoli používat jen obecné otázky typu: “Zaměstnal byste ho znovu?”
S poskytnutím kontaktů pro reference doporučujeme neotálet, zdržování totiž nepůsobí moc důvěryhodně a personalista může nabýt dojmu, že uchazeč něco skrývá. Vždy je třeba žádat o souhlas k ověření referencí a kontakt na příslušnou osobu. Kontakty nedoporučujeme uvádět přímo v životopise, neboť jde o velmi citlivé údaje a nikdy nevíte, komu se CV může dostat do rukou. Doporučuje se je mít však nachystané, bude to svědčit o otevřenosti a připravenosti kandidáta.
Reference probíhá většinou po telefonu a jaké věci se chce budoucí nadřízený dozvědět? Personalista bývá již předem nadšený z člověka, na kterého se ptá, a chce si jen “potvrdit” svou intuici. V prvé řadě se ověřuje pravdivost informací, které byly uvedeny v životopise. Potenciálního zaměstnavatele bude zajímat hlavně to, zda bude kandidát schopen plnit úkoly a dosahovat žádoucích výsledků.
Na závěr se ještě zeptá, co bylo důvodem odchodu z firmy. Toto bývá jedna z nejdůležitějších otázek. Je naprosto v pořádku, pokud se kandidát neztotožnil s novou koncepcí či strategií firmy, zda cítil touhu po změně nebo dostal jinou pracovní nabídku.
Není vhodné klást sugestivní dotazy, který vybízí k odpovědím, které ‚chceme slyšet‘. Je vhodné si připravit otázky na ty oblasti, kde je potřeba něco konkrétního ověřit či vyvrátit. I v tomto případě se vyplatí klást otevřené otázky a případně požádat o příklad chování z praxe. Nejčastějšími otázkami jsou:
- Na jaké pracovní pozici u vás pan XY pracoval?
- Jak dlouho byl v pracovním poměru ve vaší firmě?
- Jaký byl důvod odchodu pana XY z vaší společnosti?
- Jaké byli jeho hlavní odpovědnosti?
- Jak jste byl/a spokojen s výkonem a výsledky pana XY?
- Jaký byl absentizmus pana XY?
- Jak vycházel s vámi, s kolegy, s podřízenými, se zákazníky?
- Jaké měl pan XY přednosti a naopak, v čem by se měl podle vás ještě rozvíjet?
Nezřídka se stává, že si uchazeči vymyslí jinou pracovní pozici, než kterou skutečně vykonávali. Uvedou nepravdivou délku působení v dané firmě nebo dokonce uvedou neexistující společnost s falešným kontaktem. Doporučujeme proto ověřit reference nejen u kontaktních osob, se kterými se kandidát dohodl, ale i u dalších bývalých kolegů kandidáta, kteří budou pravděpodobně více upřímní.
Při zjišťování referencí je třeba dbát na základní etický princip a sice, že reference se nesmí zjišťovat v současném zaměstnání uchazeče, aniž by nám k tomu udělil výslovný souhlas (např. pokud již informoval zaměstnavatele o svém záměru odejít nebo čerpá výpovědní lhůtu).
Mějte na paměti, že poskytnutí referenčních kontaktů není povinnost. Počítejte ale s tím, že můžete být z náboru odmítnutí
Zdroje: prace.cz, jobs.cz, selflearning.cz.
