Nové IT pozice ZDE +420 734 742 619

Psychometrie jako metoda výběrového řízení

Psychometrie nebo také psychometrika je poměrně mladým oborem v rámci psychologie. Jeho cílem je objektivně měřit duševní charakteristiky člověka jako jsou například osobnostní charakteristiky, postoje, znalosti, motivaci, emoční stavy; sleduje potenciál člověka, který je relevantní
s náplní a charakterem práce, o níž má dotyčný zájem.

Výhody využití psychometrie v rámci výběrové procesu jsou zejména tyto:

  • objektivita
  • výsledky jsou nezávislé na osobě, která test předkládá a vyhodnocuje
  • nemožnost záměrného zkreslení výsledku testu testovanou osobou (zakomponované tzn. skóre lži)
  • standardizace – možnost srovnání individuálních výsledků s normami získanými vyšetřením velkého reprezentativního vzorku osob
  • normu lze chápat jako průměrný výkon (hrubá skóre se převádí na standardizovaná skóre na %, a ty se pak porovnávají se vzorkem)
  • reliabilita – spolehlivost, přesnost měření
  • validita – udává, zda test měří to, co měřit má; korelace mezi testem a vnějším kritériem.

Jistě s sebou nese i určitá rizika a nevýhody:

  • testování může provádět pouze člověk s psychologickým vzděláním nebo řádně formálně certifikovaný člověk od dané psychometrické společnosti
  • vyžaduje zkušenosti
  • možnost vzniku chyby při interpretaci výsledků laika laikovi
  • nesprávné porozumění výsledků, popř. Doporučení
  • náročnost volby, aplikace správného a vhodného testu zjišťujícího daná kritéria
  • časová, finanční náročnost
  • u méně zkušeného hiring manažera může dojít k tomu, že výsledky psychometrii přecení a předřadí před další výstupy z jiných výběrových metod.

Dnes už jsou tyto testy součástí výběrového řízení. Nejčastějším způsobem vyplňování je při účasti na assessment centre nebo online. A z jakého důvodu se psychometrické testy ve výběrovém řízení využívají? Záměr personalisty je co nejvíce odhalit kandidáta ucházejícího se o pracovní místo. Pokud např. nemáte dar “prodat se”, tyto testy o Vás vypoví klíčové informace, které personalista potřebuje vědět. Kromě logického myšlení, které se v čase příliš nemění, je platnost výsledků jeden rok.

Je možné, aby někoho přijali či nepřijali pouze na základě výsledků testů a dotazníků  bez dalšího pracovního pohovoru? V praxi se nesetkáváme s tím, že by se kandidát nepozval na přijímací pohovor z důvodu nevyhovujících výsledků.

Je možné se na testy nějakým způsobem připravit? Psychometrické testy jsou adaptivního rázu, tedy žádný test nebude totožný. Mění se podle toho, co uchazeč vyplňuje. Tedy než o připravenosti je to spíš o přístupu. Buďte otevření a pravdiví, protože v těchto testech jsou jakési pojistky, které si ověří, zda to, co tvrdíte, je skutečně pravda. Rozhodně je lepší varianta to, že nezapadáte do jejich měřítek, než aby zjistili, že nemluvíte pravdu.

Lze na základě testu určit, jací jste a jak moc se hodíte na nabízené pracovní místo? V inzerátu máte vždy popis pracovní nabídky. Personalista má nastaveno, co od uchazeče požaduje a na jaké úrovni. Např. plánovat, vést týmu, pracovat s daty ad. Druhá část spočívá v tom, co je potřeba v této pracovní pozici umět a jak moc tzn. jakými schopnostmi a dovednostmi byste měli disponovat. Následné nástroje psychometrie určí, na jaké úrovni, a nebo i v jaké libosti Vaše kompetence jsou a zda odpovídáte profilu, který se na danou pracovní pozici hledá.

Obecně doporučujeme psychometrii nepřeceňovat a zařadit ji do výběrového řízení jako doplňkovou metodu, se kterou se dá případně dále pracovat po přijetí uchazeče/čky např. k např. stanovování rozvojových plánů. Zařadili bychom ji až v pozdější fázi výběrového řízení, kdy už máme i jiné vstupy a informace o uchazeči/čce a výsledky psychometrie vše doplní.

Prosíme, nezapomínejte, že uchazeč/ka by měl/a mít možnost dostat interpretaci svých výsledků. Za prvé tomu věnuje sám/a hodně času a druhé mu/jí to osobně může pomoci na době dále pracovat.

Zdroje: retainews, jobs.cz

Poslat známému...Email this to someone
email
Share on Facebook
Facebook
top